Mitarbeiter für die Kohlenstoffreduzierung gewinnen: eine Evaluierung des Carbon Literacy Trainings

Briefing Paper für die Leeds Climate Commission

Milena Büchs und Rebecca Payling, mit Matthew Hogarth

Kurzfassung

In diesem Bericht wird die Wirksamkeit der Carbon Literacy (CL)-Schulungen am Arbeitsplatz bewertet, die zu umweltfreundlicheren Einstellungen und Verhaltensweisen sowie zur Verringerung des CO2-Fußabdrucks am Arbeitsplatz und zu Hause führen. Die Bewertung basiert auf Fallstudien mit Opera North und ITV. Wir finden Beweise dafür, dass Carbon Literacy-Schulungen klimabewusstes Verhalten fördern können, und geben praktische Empfehlungen für die Durchführung von Carbon Literacy in Ihrer Organisation.

Zusammenfassung der Ergebnisse

Wir finden Belege dafür, dass die Teilnehmer durch das Carbon Literacy Training deutlich mehr über den Klimawandel und Klimamaßnahmen wussten als eine Kontrollgruppe, die nicht an dem Training teilnahm. Das Training ermutigte die Teilnehmer auch, Emissionen zu reduzieren, sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause.
Carbon Literacy”-Schulungen funktionieren, weil sie eine neue Arbeitskultur schaffen und die Mitarbeiter direkt in die Gestaltung des Unternehmens einbinden. Auf diese Weise kann die Maßnahme als eine Form der beruflichen Entwicklung betrachtet werden, die der traditionellen Ausbildung am Arbeitsplatz ähnelt.
Carbon Literacy Training kann dazu beitragen, die allgemeine Motivation der Mitarbeiter und Identifikation mit einer gemeinsamen Sache am Arbeitsplatz.
Carbon Literacy Training ist aus organisatorischer Sicht leicht umzusetzen (vorausgesetzt, es stehen finanzielle und zeitliche Ressourcen dafür zur Verfügung), da es auf unterschiedliche Arbeitsplatzsituationen zugeschnitten werden kann.
Bestehende Kontexte können die Ergebnisse der Ausbildung begrenzen. So kann die Schulung nur organisatorische und Verhaltensänderungen fördern, die die Menschen innerhalb des bestehenden institutionellen und technologischen Umfelds durchführen können. Um eine noch größere Wirkung zu erzielen, müssten Politiken und Infrastrukturen auf höherer Ebene die Kohlenstoffreduzierung stärker unterstützen.

Empfehlungen für die Praxis

Our recommendations are based on the findings from this project and on insights from the training leads in Opera North and ITV.

Unsere Empfehlungen beruhen auf den Ergebnissen dieses Projekts und auf den Erkenntnissen der Ausbildungsleiter von Opera North und ITV.

Holen Sie sich die oberste Führungsebene ins Boot, bevor Sie mit der Schulung der Mitarbeiter beginnen; die Unterstützung des Programms durch die oberste Führungsebene und die Meisterschaft sind der Schlüssel zum Erfolg.
Ziel ist es, alle Mitarbeiter der Organisation zu schulen, denn dies ist der Schlüssel zum Kulturwandel innerhalb der Organisation. Schulen Sie so viele Menschen wie möglich innerhalb der Organisation. Die Bewältigung des Klimanotstands ist eine große Herausforderung und erfordert daher einen umfassenden Kulturwandel. Wenn nur einige wenige “Schlüsselpersonen” innerhalb der Organisation geschult werden, besteht die Gefahr, dass sie isoliert werden und die Motivation verlieren.
Ermitteln Sie im Vorfeld der Schulung die Bereiche, in denen Ihre Organisation die größten Emissionseinsparungen erzielen kann, sowie die Bereiche, die Herausforderungen darstellen. Bitten Sie den Carbon Literacy-Trainer, dies im Schulungsprogramm zu berücksichtigen, damit er es auf Ihre Organisation zuschneiden kann.
Nehmen Sie sich einen ganzen Tag Zeit für die Schulung, damit sich die Menschen darauf konzentrieren können und weniger abgelenkt werden. Es scheint eine große Aufgabe zu sein, aber sie wird sich langfristig auszahlen, denn der Kampf gegen den Klimawandel ist eine große Herausforderung, die Zeit und Ressourcen erfordert.
Haben Sie keine Angst, dass die Leute schlecht auf die Schulung reagieren werden. Carbon Literacy ist ein Programm, bei dem von vornherein alle Karten auf den Tisch gelegt werden und die Teilnehmer dann ihre eigene Meinung bilden können. Menschen, die zu Beginn der Schulungen am skeptischsten sind, werden oft zu Befürwortern.
Bestimmen Sie einen Schulungsleiter in der Organisation, der den Prozess steuert und die Verbindung zwischen Management, Mitarbeitern und Trainern herstellt. Sie sollten die Mitarbeiter auch nach Abschluss der Schulung weiterhin für die Themen Kohlenstoffreduzierung und Nachhaltigkeit sensibilisieren, z. B. durch regelmäßige Informationen darüber, wie die Organisation ihren Kohlenstoff-Fußabdruck reduziert, durch Tipps zur Kohlenstoffeinsparung, Auszeichnungen für Mitarbeiter im Bereich Nachhaltigkeit usw.
Bewertung des Schulungsprogramms durch Vorher/Nachher-Erhebungen und Messungen der Umweltleistung. Sammeln Sie unabhängiges Feedback zum Programm. Dies hilft dabei, das Programm anzupassen, die Wirkung zu demonstrieren und den Prozess so transparent wie möglich zu gestalten.

Hintergrund

Weltweit ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Länder ihre Kohlenstoffemissionen rasch reduzieren, idealerweise bis 2050 auf netto null, um das vom IPCC (2018) empfohlene Ziel von 1,5 °C über dem vorindustriellen Niveau nicht zu überschreiten. Der Klimawandel ist eine Herausforderung des 21. Jahrhunderts, die viele natürliche und anthropogene Rückkopplungen und Prozesse stört und die Zukunft der Lebensmittel- und Wassersicherheit, die Vorhersage extremer Wetterereignisse und die Biodiversität bedroht, um nur einige zu nennen. Am 1. Mai 2019 hat das Vereinigte Königreich den Klimanotstand ausgerufen und sich verpflichtet, bis 2050 Netto-Null-Emissionen zu erreichen (CCC, 2019). Damit dieses Ziel erreicht werden kann, sind Maßnahmen der Regierung, von Unternehmen und anderen Organisationen sowie von Einzelpersonen erforderlich. Die Autoren des Berichts Net Zero – The UK’s contribution to stopping global warming (CCC, 2019) argumentieren, dass mehr als 50 % der Emissionsvermeidung von den Bürgern verlangt, dass sie einige Aspekte ihres Lebensstils ändern, um umweltbewusster zu handeln. Dies unterstreicht die Bedeutung der “sozialen Verantwortung der Verbraucher” sowie der sozialen Verantwortung der Unternehmen bei der Umsetzung von Verhaltensänderungen (Wells et al., 2011).

Organisationen können einen wichtigen Beitrag zur Förderung kohlenstoffreduzierender Verhaltensweisen leisten, indem sie ihre Mitarbeiter, Freiwilligen usw. durch Schulungsprogramme einbinden. Das Carbon Literacy Project (CLP) ist ein Beispiel für ein solches Programm. Es zielt darauf ab, das Verständnis der Teilnehmer für Klimafragen zu verbessern und kohlenstoffsparende Aktivitäten am Arbeitsplatz und zu Hause zu fördern. Wissen, Einstellungen, Werte und soziale Normen können wichtige Faktoren für das Ausmaß sein, in dem Einzelpersonen umweltfreundliches Verhalten zeigen (Kollmuss & Agyeman, 2002; Buchs et al. 2017; Bardsley et al. 2019).

Diese Studie

Trotz zahlreicher Forschungsarbeiten über Maßnahmen zur Änderung des Umweltverhaltens auf individueller und häuslicher Ebene wurde bisher nur wenig über die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen am Arbeitsplatz geforscht (Hogarth, 2019). Mitarbeiterschulungen sind zwar mit Kosten für die Unternehmen verbunden, doch zu den potenziellen Vorteilen gehören langfristige Energie- und damit Kosteneinsparungen, eine Verbesserung des Ansehens und das Engagement der Mitarbeiter. Dieser Bericht fasst die Ergebnisse einer Evaluierung der Wirksamkeit von Carbon Literacy-Schulungen bei Opera North und ITV in Leeds zusammen. Dieses Projekt wurde vom Impact Acceleration Account des Economic and Social Research Council finanziert und vom Leeds Social Sciences Institute, University of Leeds, zwischen Juli 2018 und Juni 2019 verwaltet.

Kohlenstoff-Kompetenz

Das Carbon Literacy Project (CLP) ist eine Organisation des dritten Sektors, die ein Schulungsprogramm entwickelt hat, mit dem sichergestellt werden soll, dass alle Teilnehmer “ein Bewusstsein für die Kohlenstoffkosten und -auswirkungen alltäglicher Aktivitäten sowie die Fähigkeit und Motivation zur Emissionsreduzierung auf individueller, kommunaler und organisatorischer Ebene” erlangen (CLP, 2020). Das Bewusstsein für individuelle Maßnahmen zur Kohlenstoffeinsparung wird durch ein eintägiges Lernprogramm geschaffen, das von geschulten CLP-Mitarbeitern durchgeführt wird, die über den Klimawandel und seine Auswirkungen aufklären und den Teilnehmern Maßnahmen empfehlen, mit denen sie ihren Kohlenstoff-Fußabdruck verringern können. Bis heute haben mehr als 14000 Einzelpersonen und 1158 Organisationen teilgenommen, was zu Kohlenstoffeinsparungen von 5-15 % pro teilnehmender Person geführt hat (CLP, 2020). Das CLP arbeitet außerdem mit acht Konsortien (CLP, 2020), einer Reihe von Stadtverwaltungen, akademischen Einrichtungen und Unternehmen (wie der Leeds Climate Commission und dem Manchester City Council) zusammen, die die Finanzierung und Fortführung des Projekts unterstützen. Über das Albert Consortium, das zur British Academy of Film and Television Arts (BAFTA) gehört, wurde die Zusammenarbeit zwischen ITV und dem CLP ermöglicht.

Aufbau der Studie

Zwischen Oktober 2018 und Februar 2019 wurden 60 Mitarbeiter von ITV und zwischen November 2019 und Januar 2020 30 Mitarbeiter von Opera North in Carbon Literacy geschult. Dies ist die Grundlage für diese Bewertung, aber die Schulungen wurden in beiden Organisationen nach der Studie fortgesetzt.

Diese Studie verwendet einen gemischten Methodenansatz (qualitativ und quantitativ), um die Auswirkungen der Schulung zu bewerten. In Anlehnung an ein Feldexperiment (Bardsley et al. 2019; Buchs et al. 2018) wurden in Opera North Umfragen vor und nach der Schulung mit 21 CL-Schulungsteilnehmern sowie einer Kontrollgruppe von 10 Nichtteilnehmern durchgeführt, um mögliche Auswirkungen der Schulung auf die Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter quantitativ zu testen. Ein Vergleich zwischen der Schulungs- und der Kontrollgruppe ist notwendig, um zu prüfen, ob etwaige Veränderungen in der Bewertung vor/nach der Schulung auf die Schulung zurückzuführen sind und nicht auf andere kontextuelle Veränderungen im Laufe der Zeit. Darüber hinaus nahmen 29 der ITV-Schulungsteilnehmer an einer Umfrage vor und nach der Schulung teil. Wir können die Werte dieser Gruppe vor und nach dem Training vergleichen, aber nicht prüfen, ob sich die Veränderungen im Vergleich zu einer Kontrollgruppe signifikant unterscheiden. Daher können wir nicht mit Sicherheit sagen, dass etwaige Veränderungen in den Ergebnissen vor und nach der Schulung auf die Schulung zurückzuführen sind. Die Umfragen für ITV und ON enthielten eine Reihe von Fragen zur Wahrnehmung des Klimawandels durch die Mitarbeiter, zur Wahrnehmung der Rolle der Organisation, für die sie arbeiten, bei der Bekämpfung des Klimawandels und zum Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und zu Hause. Für die meisten Variablen wurde ein Ordinalwert verwendet, der z. B. von 1 “überhaupt nicht / nie” bis 5 “sehr viel / immer” reicht.

Darüber hinaus sammelte Hogarth (2019) im Rahmen seiner MSc-Dissertation an der University of Leeds qualitative Daten über die CL-Schulung im ITV. Er führte teilnehmende Beobachtungen der Schulungsworkshops durch und befragte vier Schulungsteilnehmer und den Projektleiter im ITV sowie zwei CL-Ausbilder. In unserem Bericht fassen wir auch die wichtigsten Ergebnisse dieser Dissertation zusammen.

Erkenntnisse

Carbon Literacy – Opera North

Um zu prüfen, ob die Teilnahme an der CL-Schulung zu Veränderungen in den Einstellungen und/oder Verhaltensweisen der Teilnehmer in Opera North geführt hat, berechnen wir für jede Frage die Unterschiede zwischen den Werten vor und nach der Schulung. Anschließend wird mit Hilfe von Wilcox-Mann-Whitney-Tests, die für ordinale, nicht normalverteilte abhängige Variablen (hier die Veränderungswerte) geeignet sind, geprüft, ob es bei diesen Veränderungswerten signifikante Unterschiede zwischen der Schulungs- und der Kontrollgruppe gibt. Aufgrund der geringen Gesamtstichprobengröße von 31 Personen wurde ein kritischer Wert von p<0,1 zur Prüfung der Signifikanz verwendet.

Die Wilcox-Mann-Whitney-Tests zeigen, dass sich die Wahrnehmungen und die Verhaltensabsichten für kohlenstoffarme Verhaltensweisen bei den Schulungsteilnehmern im Vergleich zur Kontrollgruppe signifikant verändert haben.

Wahrnehmungen. Die Schulungsteilnehmer wurden sich des Beitrags, den sie als Einzelpersonen und das ON als Organisation zum Klimawandel leisten, bewusster und stimmten bei den folgenden Fragen eher zu: “Q12_1 Mein Verhalten und mein täglicher Lebensstil tragen zum Klimawandel bei” und “Q3_4 Organisationen wie die, für die ich arbeite, tragen wesentlich zum Klimawandel bei”. Die Schulungsteilnehmer fühlten sich nach der Schulung auch deutlich besser darüber informiert, wie sie ihre eigenen Emissionen reduzieren können und wie sie die Umweltauswirkungen von ON beeinflussen können. So stimmten sie den folgenden Fragen nach der Schulung deutlich häufiger zu: “Q12_4 Ich fühle mich gut informiert, wie ich meinen persönlichen CO2-Fußabdruck reduzieren kann” und Q3_2 Ich bin in der Lage, die Umweltauswirkungen von Opera North zu beeinflussen”.

Bei den allgemeinen Einstellungen zum Klimawandel konnten wir keine Veränderungen feststellen, was darauf hindeutet, dass das Bewusstsein für den Klimawandel als solches in beiden Gruppen bereits vor der Schulung vorhanden war. Verhaltensweisen am Arbeitsplatz. Die Schulungsteilnehmer zeigten auch bei mehreren Fragen zu kohlenstoffarmen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz signifikant höhere Zustimmungsraten als die Mitglieder der Kontrollgruppe. Nach der Schulung zeigten die Teilnehmer einen höheren Grad an Zustimmung zu den Aussagen über ihr Engagement bei den folgenden kohlenstoffreduzierenden Verhaltensweisen: “Q1_6 Berücksichtigung von Umweltfaktoren beim Einkauf von Waren”, Q1_7 Beratung von Kollegen zu Umweltpraktiken” und Q1_9 Berücksichtigung von Umweltfaktoren bei der Geldanlage (einschließlich betrieblicher Altersversorgung)”. Zu den Verhaltensweisen, bei denen keine signifikanten Veränderungen beobachtet wurden, gehörten mehrere “leicht umzusetzende Verhaltensweisen” wie “Geräte ausschalten, wenn sie nicht benötigt werden” und “Abfallrecycling”. Der Grund dafür könnte darin liegen, dass diese Verhaltensweisen in der Organisation bereits gut etabliert waren, so dass die Schulung keinen signifikanten Unterschied machte. Auch bei mehreren Verhaltensweisen, die möglicherweise schwieriger zu ändern sind, wie z. B. “Gemeinsame Nutzung von Verkehrsmitteln mit Kollegen für dieselbe Strecke”, “Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel anstelle des Autos” oder “Ausgleich von Emissionen bei Flügen”, waren die Veränderungen nicht signifikant.

Diese Veränderungen stimmen mit den Bemerkungen überein, die der Organisator des Schulungsprogramms in Opera North einige Monate nach Beginn des Programms machte. Ihrer Erfahrung nach stießen Argumente zur Verbesserung der Nachhaltigkeit der Organisation und zur Einsparung von Kohlendioxid bei den Mitarbeitern nach der Schulung auf weitaus weniger Widerstand, da die Mitarbeiter nun besser verstanden, was auf dem Spiel steht, wenn sie keine Maßnahmen ergreifen.

Verhaltensweisen zu Hause und am Arbeitsplatz. Die Schulung ermutigte die Teilnehmer auch zu kohlenstoffarmen Verhaltensweisen, die sowohl für den Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes relevant sind. Im Vergleich zur Kontrollgruppe stimmten die Schulungsteilnehmer signifikant häufiger zu, dass sie “Q4_7 ein Auto mit Personen außerhalb des Haushalts teilen, die eine ähnliche Strecke zurücklegen müssen”, “Q4_11 den Fleisch- und Milchkonsum reduzieren” und “Q4_12 mehr saisonale oder lokale Lebensmittel kaufen”. Allerdings gab es keine signifikanten Veränderungen bei mehreren anderen “leicht umzusetzenden” Punkten wie “mehr Kleidung anziehen, wenn man friert, anstatt die Heizung hochzudrehen”, “Geräte/Lichter ausschalten, wenn sie nicht benutzt werden”, “Verpackungen reduzieren” und “Recycling”. Wie oben erwähnt, könnte der Grund dafür sein, dass diese Verhaltensweisen bereits weit verbreitet sind, so dass die Schulung keinen nennenswerten Einfluss auf sie hatte. Ähnlich wie bei den Verhaltensweisen am Arbeitsplatz wurden auch bei den schwierigeren kohlenstoffarmen Verhaltensweisen, wie z. B. mehr öffentliche Verkehrsmittel zu benutzen oder weniger Flüge zu unternehmen, keine signifikanten Veränderungen beobachtet. Dies deckt sich mit früheren Forschungsergebnissen, die zeigen, dass solche Verhaltensweisen auf freiwilliger Basis nur schwer zu ändern sind, ohne dass es Vorschriften oder stärkere finanzielle Anreize für die Menschen gibt (z. B. Büchs et al. 2018; Büchs 2017).

Die Schulung erhielt auch hohe Zufriedenheitswerte – alle Teilnehmer stimmten den folgenden Aussagen “voll und ganz” (= höchste Punktzahl 5) zu: “Mir hat die Carbon Literacy-Schulung gefallen”, “Als Ergebnis der Schulung werde ich einige Dinge bei meiner Arbeit ändern (oder habe dies bereits getan)”, “Das Schulungsprogramm wird Opera North wahrscheinlich helfen, seinen CO2-Fußabdruck zu verringern”.

Carbon Literacy – ITV

Die Ergebnisse der CLP-Schulung wurden sowohl auf organisatorischer als auch auf individueller Basis untersucht (Hogarth, 2019). Ein wichtiges Ziel für dieses Unternehmen war es, alle Produktionsmitarbeiter in CL zu schulen, da in dieser Abteilung die meisten emissionsverursachenden Praktiken stattfinden. Ein Produktionsleiter merkte an, dass es nach der CLP-Schulung einfacher sei, Maßnahmen zur Kohlenstoffeinsparung einzuführen, da dann alle Kollegen den Zweck und die Vorteile der Veränderung kennen würden, was die Akzeptanz von kohlenstoffarmen Technologien in diesem Umfeld erhöhe. Interviews mit den Mitarbeitern bestätigten, dass die Akzeptanz für Veränderungen am Arbeitsplatz gestiegen ist, z. B. für den Einsatz von Videokonferenzen zur Verringerung der Reiseemissionen, wie einer der Beleuchtungskoordinatoren sagte: “Ich dachte, es [Videokonferenzen] wäre nur eine Modeerscheinung und wir würden wieder überall mit dem Auto hinfahren, aber ich habe meine Meinung darüber geändert… die meisten Leute sind jetzt froh, es zu tun (ITVP1)”. Der Schulungsleiter von ITV bestätigte in seinem Folgegespräch auch, dass die Mitarbeiter nach der Schulung eher bereit waren, neue kohlenstoffsparende Praktiken anzuwenden.

Mehrere Teilnehmer merkten jedoch in ihren Folgegesprächen an, dass es noch Spielraum für weitere Maßnahmen am Arbeitsplatz gäbe, z. B. für die Umstellung auf eine reine Elektrofahrzeugflotte, die jedoch von der Geschäftsleitung und anderen Kollegen unterstützt werden müssten, um umgesetzt zu werden.

Die Befragten berichteten auch von einem größeren oder erneuerten Interesse und einer positiven Einstellung zu Klima- und Umweltfragen. Hogarth stellte fest, dass während der Schulung die Darstellung des Klimawandels als lösbar innerhalb der Regierungssysteme dazu beitrug, Diskussionen anzustoßen und aktuelle Lebensgewohnheiten wie Reisen und Konsumverhalten, die zu Emissionen beitragen, zu konfrontieren. Die Schulungsteilnehmer äußerten sich ebenfalls positiv über die Schulung und erklärten, sie fühlten sich motiviert, mehr zu tun.

Ein Vergleich der Antworten auf die Umfragen vor und nach der Schulung zeigt, dass die Teilnehmer der Aussage “Ich fühle mich gut darüber informiert, wie ich meine persönlichen Emissionen reduzieren kann” nach der Schulung deutlich mehr zustimmten (Median stieg von 3 auf 4, p-Wert für einen Wilcoxon Mann-Whitney-Test = 0,001). Mehr als die Hälfte der Umfrageteilnehmer gab in der Nachbefragung außerdem an, dass sie die folgenden Aktivitäten im Vergleich zum Vormonat nun häufiger zu Hause durchführen: “Mehr anziehen, wenn man friert, statt die Heizung an- oder aufzudrehen”, “Den Wasserkocher nur bis zur erforderlichen Menge auffüllen”, “Geräte aus dem Standby-Modus ausschalten” und “Recycling”. Wir können jedoch nicht feststellen, ob dies auf das Training zurückzuführen ist, da wir keine Daten für eine Kontrollgruppe haben. Bei anderen Verhaltensweisen, wie der stärkeren Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel, mehr Carsharing oder weniger Flugbuchungen, wurden keine wesentlichen Veränderungen festgestellt.

Einige Teilnehmer gaben in der Nachbefragung an, dass es ihnen noch nicht gelungen sei, ihren Lebensstil in größerem Umfang zu ändern. Als häufige Hindernisse nannten sie unter anderem finanzielle Kosten und Unannehmlichkeiten, was zeigt, dass eine Änderung der Einstellung nur eine begrenzte Wirkung hat.

Grenzen der Studie

Aufgrund der begrenzten Ressourcen konnte nur eine kleine Anzahl von Organisationen und eine kleine Stichprobe von Teilnehmern innerhalb der Organisationen in diese Studie einbezogen werden. Eine größere Studie, die die Effektivität von Trainingsprogrammen zur Kohlenstoffreduzierung in verschiedenen Sektoren und Arbeitsumgebungen vergleicht, wäre nützlich.